REKRUTACJA I WDRAŻANIE:
7 skutecznych sposobów na przyciągnięcie i zatrzymanie świetnych sprzedawców

Stanowiska sprzedażowe są drugimi najtrudniejszymi do obsadzenia. Faktem jest, że firmy zazwyczaj doskonale dbają o swoich najlepszych pracowników. Najlepsi sprzedawcy nie przeglądają ofert pracy, a nawet jeśli uda Ci się z nimi skontaktować, może być trudno przekonać ich do dołączenia do Twojej firmy. Przewagą mniejszej firmy może być elastyczność i nowa energia wewnątrz zespołu. Więksi gracze czerpią korzyści ze swojej ugruntowanej marki.

Pozyskanie świetnych sprzedawców wymaga znacznie więcej niż tylko odpowiednie podejście i budowanie marki. Prawdopodobnie już wiesz, że samo ogłoszenie o pracę nie przyciągnie topowych handlowców – trzeba wyjść im naprzeciw i aktywnie ich poszukiwać. W obu przypadkach konieczne jest stworzenie wzajemnego zainteresowania.

Na szczęście, nawet jeśli nie masz wszystkich cech „najlepszych pracodawców” na rynku, ludzie na różnych etapach życia szukają różnych rzeczy. Kluczowe jest, aby być autentycznym i szczerym – bo nie chodzi tylko o przyciągnięcie świetnych sprzedawców, ale także o ich zatrzymanie.

Czego sprzedawcy oczekują od potencjalnych pracodawców

W trakcie życia nasze preferencje mogą się zmieniać. Można je jednak podzielić na 4 główne grupy, które – rzecz jasna – często się przenikają:

• Praca dla lidera rynku
• Praca w firmie z misją i/lub wyraźną propozycją wartości
• Wysoki potencjał zarobkowy
• Liczne możliwości rozwoju
  
  

Zwykle ludzie chcą pracować dla znanych firm. Nic dziwnego – łatwiej sprzedaje się rozwiązanie, które jest już rozpoznawalne na rynku. Dochodzą do tego stabilność i benefity. Jednak niektórzy przedstawiciele handlowi szukają wyzwań – chcą opuścić korporacyjne struktury i wreszcie stać się częścią czegoś nowego, świeżego lub rewolucyjnego. Nawet jeśli nie jesteś największym graczem na rynku, ale działasz profesjonalnie, zawsze będziesz liczyć się w grze.

Spróbuj spojrzeć na swoją firmę oczami osoby z zewnątrz, bez różowych okularów. Umiejscowienie się w jednej z powyższych grup to świetny punkt wyjścia!

Pamiętaj jednak, że top performerzy sami się do Ciebie nie zgłoszą. Są zadowoleni ze swojej obecnej pracy – to Ty musisz do nich wyjść z inicjatywą.

Nie pozwól, aby Twoją strategią było tylko zamieszczenie ogłoszenia i czekanie. Będziesz czekać w nieskończoność.

Zanim rozpoczniesz poszukiwania – czy to w formie headhuntingu, czy standardowej rekrutacji – upewnij się, że masz lub jesteś gotów wdrożyć następujące elementy:

Hej, znam Cię!

1. EMPLOYER BRANDING

Bądź widoczny i stań się firmą, do której warto dołączyć. Dbaj o swoją reputację jako pracodawcy. Pozwól zajrzeć do swojego zespołu sprzedaży. Handlowcy powinni czuć, że firma ich ceni, docenia i wspiera. Pokaż możliwe ścieżki rozwoju kariery. Zaprezentuj klientów, z którymi współpracujesz.

Te ważne rzeczy

2. KONKURENCYJNE WYNAGRODZENIE I PREMIE

Przedstawiciele handlowi są motywowani pieniędzmi. Niezależnie od tego, jak satysfakcjonująca, pełna wyzwań czy ekscytująca jest ich praca, musi istnieć odpowiednia podstawa finansowa + premie motywacyjne. Nawet nie myśl o limitowaniu premii. Sprawdź standardy w branży i na lokalnym rynku, a następnie dopasuj ofertę do wymaganych umiejętności.

Jak szklana szyba

3. TRANSPARENTNOŚĆ

Ludzie cenią transparentność. Będą mogli utożsamić się z Twoją firmą, rozwiązaniem, zespołem sprzedaży i kulturą organizacyjną tylko wtedy, gdy będą mieli pełne zrozumienie sytuacji. Mówiąc rzeczy takimi, jakimi są, oszczędzisz sobie i im wzajemnego rozczarowania, gdy zderzą się z rzeczywistością nowej pracy.

Dwie strony tej samej monety

4. DAWAJ I OTRZYMUJ

To nie tylko Ty chcesz wzmocnić swój zespół. To dwukierunkowy proces. Każde spotkanie z kandydatem to w zasadzie rozmowa handlowa. Oni również przyszli coś zaoferować i czegoś oczekują. Pokaż, jaką wartość Twoja firma może wnieść do ich życia – i oczekuj tego samego w drugą stronę. Oboje coś oferujecie, negocjujecie i dopasowujecie się.

Ten zna tamtego

5. REKOMENDACJE

Idź do źródła. Zapytaj swój obecny zespół sprzedaży, czy znają odpowiednią osobę na otwarte stanowisko. Najpewniej osoba polecona przez zespół dobrze wpasuje się w kulturę firmy. Nawet jeśli ufasz swojemu zespołowi, przeprowadź standardowy proces rekrutacyjny – wszystkie etapy od rozmowy telefonicznej, przez spotkanie osobiste, po ocenę kandydata. Lepiej dmuchać na zimne.

Z otwartą głową

6. OTWARTOŚĆ UMYSŁU

Nie ograniczaj wyboru wyłącznie do osób z doświadczeniem w sprzedaży. Wiele świetnych talentów pochodzi z innych obszarów biznesu. Jeśli widzisz potencjał i predyspozycje do sprzedaży – działaj. Tacy kandydaci będą nadawać się głównie na stanowiska juniorskie, więc zastanów się, czy masz czas, aby ich przeszkolić. Twoim atutem przy rekrutacji jest edukacja sprzedażowa.

Nie zapomnij o misji

7. MISJA FIRMY

Twoja misja powinna być komunikowana wielokrotnie i w różnych miejscach. Pokaż ludziom, komu będą pomagać i dlaczego – tak, aby dostrzegli sens swojej pracy.

Jako lider sprzedaży zwróć uwagę na:

8. POWODY, DLA KTÓRYCH LUDZIE ODCHODZĄ Z FIRM

Aby zrozumieć, jak zatrzymać pracowników, musisz wiedzieć, dlaczego odchodzą. Sprawdź powody zebrane globalnie w ankiecie LinkedIn na temat: „Które z poniższych czynników przyczyniły się do Twojej decyzji o odejściu od poprzedniego pracodawcy?”

Powody, dla których ludzie odeszli, powinny być dla Ciebie wskazówką podczas zatrudniania kolejnych przedstawicieli handlowych. Staraj się tworzyć środowisko sprzyjające rozwojowi nie tylko dla nowych pracowników, ale także dla tych, którzy są już na pokładzie.

Zostańmy razem

9. JAK SPRAWIĆ, BY PRZEDSTAWICIELE HANDLOWI ZOSTALI W TWOJEJ FIRMIE

Już na etapie zatrudniania wpływasz na to, czy pracownicy sprzedaży zostaną z Tobą na dłużej. Ich wrażenia z dobrze przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego i wdrożeniowego znacząco wpływają na decyzję o pozostaniu w firmie – są o 82% bardziej skłonni zostać przez kolejne trzy lata.

Dlatego zadbaj o dobre doświadczenia od samego początku – to inwestycja, która się opłaca.

Trzymaj się poniższych zasad, a zmniejszysz ryzyko odejścia pracowników:

• Wyzwania – Dawaj im nowe, ambitniejsze zadania i odpowiedzialność. Angażuj w decyzje strategiczne.
• Lider – Ludzie odchodzą od menedżerów, nie od firm. Zachowuj spójność, słuchaj, komunikuj się i wspieraj zespół.
• Kultura – Zapewnij bezpieczne i inspirujące środowisko pracy.
• Pieniądze – Ustal jasne, adekwatne i osiągalne cele KPI oraz system premiowy.
• Edukacja – To idzie w parze z nowymi obowiązkami. Daj im narzędzia do osiągania sukcesów.
• Zwycięstwa – Świętuj i nagradzaj sukcesy – zarówno indywidualne, jak i zespołowe.