NAJPRAKTYCZNIEJSZE PODEJŚCIE DO REKRUTACJI W SPRZEDAŻY: pytania i ocena umiejętności

Ten artykuł jest kontynuacją szerszego tematu związanego z headhuntingiem sprzedażowym. W pierwszej części skupiliśmy się głównie na poszukiwaniu potencjalnych kandydatów w celu umówienia pierwszej rozmowy telefonicznej lub innej bezpośredniej interakcji, wyborze odpowiednich kanałów i narzędzi, tworzeniu skutecznych wiadomości oraz wykorzystaniu LinkedIn jako najpotężniejszego narzędzia rekruterów i headhunterów.

Sprawdź, jakie kroki musisz podjąć, zanim w końcu uściśniesz dłoń kandydata:

Przełamywanie lodów

1. PIERWSZA ROZMOWA Z KANDYDATEM – ROZMOWA WSTĘPNA / SCREENINGOWA

Rozmowy screeningowe oszczędzają Twój czas. W pierwszej rundzie nie musisz spotykać się z każdym osobiście. Najpierw zadzwoń, przeprowadź rozmowę, a spotkanie na miejscu zaplanuj dopiero wtedy, gdy upewnisz się, że oczekiwania obu stron się pokrywają.

Nawet jeśli nie masz żadnego doświadczenia w rekrutacji — nie panikuj. Umiejętności sprzedażowe bardzo się tutaj przydadzą. Zanim zaczniesz rozmawiać z kandydatami, przygotuj sobie skrypt rozmowy. Tak samo jak w sprzedaży — nie po to, żeby go czytać, ale żeby przeprowadzić Cię przez rozmowę. Zapisz pytania, które chcesz zadać i o których nie możesz zapomnieć, oraz wszystkie informacje o stanowisku.

Ponieważ to Ty inicjujesz rozmowę i „zwabiasz” kandydata do firmy, zacznij od krótkiego przedstawienia oferty. Ponieważ się nie zgłosili, prawdopodobnie nie robili żadnego researchu na temat firmy czy stanowiska i mogą nie znać kontekstu.

Ich nastawienie to raczej: „Może mają coś ciekawego, nie zaszkodzi posłuchać”. Jeśli jednak zrobili research — punkt dla nich! Dobrze przedstawiona firma i stanowisko zazwyczaj skutkują świetną rozmową, a kandydaci doceniają Twój czas, energię i szczerość.

Metodykę kwalifikacji sprzedażowej BANT(C) stosujemy nie tylko przy klientach, ale również przy rozmowach z kandydatami. W rekrutacji stosuje się też podobną metodę QIAA (Qualified, Interested, Affordable, Available).

Struktura naszego skryptu rozmowy wygląda tak:

Rapport

Krótka rozmowa na rozluźnienie, żeby ocenić energię drugiej strony.

Firma i stanowisko

Wyjaśnienie, kontekst, przedstawienie oferty, krótki pitch.

Pytania do kandydata

Jaka jest ich obecna sytuacja — czy aktywnie szukają, czy tylko sondują rynek? Dzięki temu wiesz, jakiego poziomu zainteresowania się spodziewać.

Doświadczenie — Przygotuj listę pytań pod kątem tego, czego szukasz u nowego pracownika oraz pytania związane ze sprzedażą, np.:

• Czy zajmowali się akwizycją?
• Jak wygląda ich strategia akwizycji?
• Jaki mają współczynnik konwersji lead -> szansa sprzedaży?
• Czy realizowali swoje cele sprzedażowe?
• Czy są typem huntera czy farmera?
  
  

Pytania BANT(C) — również dostosowane do Twoich potrzeb i wymagań stanowiska:

• B – BUDŻET – Jakiego poziomu finansowego oczekują na nowym stanowisku?
• A – AUTORYTET – Jakie mogą być przeszkody (np. brak mobilności, niemożność częstych podróży)?
• N – POTRZEBA – Czego szukają w nowej pracy (przełożony, zespół, kultura, zakres pracy, branża itd.)? Znając ich potrzeby, masz większą szansę „sprzedać” im to, czego chcą — ale bez ściemy!
• T – CZAS – Kiedy mogą zacząć?
• C – KONKURENCJA – Czy rozmawiają z innymi firmami, mają zaplanowane rozmowy, podpisują już jakieś umowy? Dzięki temu wiesz, jak szybko musisz działać.
  
  

Języki, prawo jazdy itd.

Nie zapomnij zapytać o wymagane kompetencje albo je przetestować.

Potwierdź dopasowanie i chęć kontynuacji oraz ustal kolejne kroki

Jeśli nie musisz wcześniej konsultować się z zespołem, zaplanuj spotkanie od razu, póki trwa entuzjazm.

Kawa czy herbata?

2. SPOTKANIE NA MIEJSCU – ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

Przedstawiciele handlowi potrafią się sprzedać. Ich osiągnięcia i umiejętności mogą brzmieć imponująco — niezależnie od tego, czy są prawdziwe, czy nie. Dlatego właśnie kandydaci na stanowiska sprzedażowe są często testowani podczas rozmów kwalifikacyjnych.

To jednak czasochłonne, więc zanim zaprosisz kandydata na assessment center, zadawaj jak najwięcej pytań behawioralnych, aby od razu wyeliminować niedopasowane osoby.

Struktura rozmowy kwalifikacyjnej w sprzedaży może wyglądać następująco:

Rapport

Krótka rozmowa na rozluźnienie, by ocenić energię drugiej strony.

Pytania do kandydata

Pogłęb pytania dotyczące doświadczenia. Jeśli nie zebrałeś pełnych informacji BANT(C) (lub QIAA), to najlepszy moment, by to zrobić.

Nie daj się zwieść powierzchownym odpowiedziom — zadawaj pytania pogłębiające: „Dlaczego?”, „Dlaczego uważasz, że tak się stało?”, itp.

Przykłady pytań rekrutacyjnych:

• Dlaczego chcieliby sprzedawać Twoje rozwiązanie – Obserwuj, czy uznali Cię za wart(a) ich czasu i czy zrobili research na temat Twojej firmy, klientów, konkurencji itd.
• Jakiej metodologii sprzedaży używają – Obserwuj, czy stosują strukturalne podejście w sprzedaży
• Z jakich narzędzi technologicznych korzystają w sprzedaży – Obserwuj, czy potrafią pracować efektywnie
• Skąd czerpią wiedzę o sprzedaży – Obserwuj, czy aktywnie się edukują

Następnie dodaj kilka pytań behawioralnych:

• Kiedy ostatnio przegrali szansę sprzedaży i co zrobili potem – Obserwuj, jak radzą sobie z porażką i czego się z niej nauczyli.
• Kiedy ostatnio wygrali szansę sprzedaży i co zrobili potem – Obserwuj ich entuzjazm i czy potrafili później powtórzyć swoje działania.
• Jak zdobyliby dużego klienta – Obserwuj ich sposób działania, czy rozumieją podróż klienta, rolę poszczególnych osób decyzyjnych, dział zakupów itd.
• Jak tworzą proces sprzedaży – Obserwuj, jak zarządzają szansami sprzedażowymi, czy wiedzą, kiedy je przesuwać dalej, jak utrzymać ciągłość procesu i jak zapobiegać blokadom.
  
  

W rozmowie rekrutacyjnej w sprzedaży można zadać setki pytań, ale wybierz tylko kilka. Większość i tak rozwinie się w dłuższą rozmowę. Wybierz takie, które pasują do opisu stanowiska — tylko wtedy wniosą realną wartość.

Ponownie przedstaw stanowisko

Tym razem w szerszym kontekście.

Odpowiedz na ich pytania

Powinni mieć coś przygotowanego.

Ustal kolejne kroki

Jeśli kandydat Ci się spodobał, gorąco polecamy przetestować jego umiejętności sprzedażowe. Tak, powtarzamy się — ale przedstawiciele handlowi potrafią się sprzedać. Wiedzą, co chcesz usłyszeć, i Ci to powiedzą. Zawsze sprawdź ich „w akcji”, zanim złożysz ofertę — nawet proste odgrywanie scenki (roleplay) pokaże Ci, jak sobie radzą.

Czas na testowanie

3. TESTOWANIE PRZEDSTAWICIELI HANDLOWYCH Z UMIEJĘTNOŚCI SPRZEDAŻOWYCH

Testuj wszystkich — zarówno juniorów, jak i seniorów. Możesz się zdziwić, jak naturalni potrafią być niektórzy juniorzy i jak często seniorzy przeceniają swoje umiejętności. Jeśli ktoś zniechęca się zaproszeniem do testu sprzedażowego, potraktuj to jako świetny filtr. Albo nie byli tak naprawdę zainteresowani, albo wiedzieli, że sobie nie poradzą.

Rodzaje testów sprzedażowych w procesie rekrutacyjnym

Powinieneś przygotować różne wersje testów w zależności od typu stanowiska. Przedstawicieli handlowych testujemy z:

• Cold Emailing
• Cold Calling
• Symulacja spotkania sprzedażowego (Role-play)
• Informacja zwrotna to prezent
• Od twojego „tak” do ich „tak”
  
  

Przyjrzyjmy się im szczegółowo:

Uczyń symulację spotkania wymagającą — ale nie za bardzo!

Nie ułatwiamy zadania kandydatom. Przede wszystkim — nie uprzedzamy ich, że na spotkaniu pojawi się druga osoba. Obserwujemy, czy zareagują i zapytają o jej rolę. Dodajemy też typowe obiekcje, takie jak: „To za drogie”, „To nie jest odpowiedni moment”, „Musimy najpierw porozmawiać z Johnem” itd., i sprawdzamy, jak radzą sobie z negatywnym feedbackiem.

Czego nie robimy — nie testujemy ich ze znajomości funkcji i możliwości produktu, który sprzedają, bo byłoby to nie fair wobec osób, które nie znają jeszcze rozwiązania. Zamiast tego pytamy, czy zrobili research o branży i problemach, które to rozwiązanie rozwiązuje.

Symulacja spotkania sprzedażowego nadaje się również dla juniorów — nie oczekuj jednak, że będą błyszczeć. Sprawdź, czy dają się prowadzić i są otwarci na rozwój. Upewnij się, że instrukcje przygotowawcze są jasne i konkretne.

Podczas symulacji obserwuj, jak się przygotowali i jak radzą sobie w relacji z ludźmi. Po zakończeniu spotkania daj im feedback — co mogą poprawić — i powtórz role-play.

Wtedy dowiesz się, czy są wystarczająco bystrzy i zaangażowani, byś mógł ich czegoś nauczyć.

Trzymam kciuki!

Jeśli podpiszesz umowę, natychmiast rozpocznij proces preboarding/onboarding. Nigdy nie słyszałeś o preboardingu? Opowiemy ci o tym w następnym artykule, który będzie skupiał się na oswajaniu nowego pracownika.